会社が雇用している従業員を解雇する場合には正当な理由が必要になります。
そのために正当な理由もないのに、会社から解職された場合には不当解雇として訴えることができる場合があります。
企業は雇用する従業員を無制限に免職できない
企業が雇用する従業員を無制限に免職することができないのは、法律で明確に規定されているからです。
労働者の免職に関する規定は労働契約法という法律の中で定められていて、この法律の第16条には、客観的合理的な理由もなく、社会通念上相当であると認められない場合は、使用者は労働者を解雇することができないと明記されています。
この法律の規定によって、客観的で合理的な理由もなく、社会通念上相当でないと認められる免職は無効となります。
無効である以上、使用者はこの行為の正当性を主張することができないため、労働者はさまざまな対抗手段をとることができます。
会社に対してもう一度働く権利を要求できる権利も、労働者にはあります。
不当な免職を言い渡された労働者は、賃金に関する請求を使用者にすることも可能です。
不当な解職を理由として使用者が賃金を支払っていない場合には、労働者は解職をされた日以後の賃金を使用者に請求することができます。
会社をそのまま辞めて損害賠償を請求することもできる
このような請求が可能なのは、労働者に働く意欲があったのに、使用者が意図的にそれをさせなかったのです。
使用者から不当に解職をされた労働者は、復職を要求するかわりに、会社をそのまま辞めて損害賠償を請求することもできます。
不当な理由を原因として会社が社員の雇用を停止したので、労働者は損害賠償を請求することにより、会社の不法行為を法的に訴えることが可能です。
使用者はさまざまな原因により労働者を解雇することがありますが、これらが不当なものに該当するかどうかは個々のケースにより異なる場合もあります。
不当な免職がおこなわれるケースとしてよくあるのは、怪我や病気などの理由により仕事が十分にできなくなった場合の免職です。
会社で定められている就業規則について
会社で定められている就業規則などにもこうした理由による解職の可能性が規定されていることがあり、使用者はこうした就業規則の規定に基づいて従業員の雇い止めをすることができます。
ですが、就業規則にこうした規定があったとしても、必ずしも正当な行為とはならないことがあります。
正当な行為と認められるためには、怪我や病気などが非常に深刻な状態である必要があり、客観的に見て仕事をすることがほとんど不可能である状態でなければ、免職はできないとされています。
そのために、ちょっとした怪我や病気などを理由として企業が従業員を免職した場合には、不当な行為に該当する場合があります。
その一方で使用者は、労働者の能力の欠如を理由として解職をすることもあります。
業務をするために必要となる能力がないだけでなく、それを改善することができる可能性がないことも、免職をする際には必要な条件です。
仕事の業績が良くないことにより解職される場合もあります。
このようなタイプの解職も不当な行為に該当する場合がありますが、このタイプの行為が不当かどうかの判断の基準となるのは、雇用を停止する前の使用者の対応です。
能力の欠如や成績の不振を理由にして解職をする場合
能力が欠如していたり、成績が上がらない労働者に対し何もしないまま免職を言い渡した場合には、不当な行為とみなされる場合があります。
能力の欠如や成績の不振を理由にして解職をする場合には、使用者はまずそれを改善するための努力をする必要があります。
指導や注意をしても状況が改善しない時に初めて、能力の欠如を理由とした正当な解職ができます。
そのために、こうした指導や注意もされないのに、突然能力不足を理由に免職を言い渡された人は、不当行為として使用者に損害賠償を請求できる場合があります。
勤務態度によって使用者が労働者を解職することもあり、労働者の遅刻や早退が多い場合や欠勤が多い場合に、解職をおこなうケースが多いです。
このような理由で労働者を解職する場合でも、不当行為となることがあります。
遅刻や欠勤が多い社員であっても、基本的にすぐに解雇することはできません。
本人に注意や警告をして、それでも勤務態度を改めない場合に初めて解職することができます。
職場の規律や業務命令に労働者が違反したことにより解雇が言い渡されることもありますが、このようなケースであっても、場合によっては不当な行為に該当する場合があります。
まとめ
規律違反や命令違反による解職が不当行為に当たる可能性があるのは、その業務命令が法に従った形でおこなわれていない場合です。
労働法の規定に抵触するような業務命令に労働者は従う義務はないので、こうした業務命令に従わなかったことにより解職された場合には、不当行為として訴えることができます。
このようなケースによる解職の代表的なものが、会社が決めた人事異動に従わなかったことにより解職をおこなった場合です。
この人事異動が適法であったかどうかにより、解職が正当なものであるかどうかが決められます。
